二、協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？
《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
協(xié)商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動合同。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、勞動者有辭職自主權(quán)嗎？
《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實際上確認(rèn)了勞動者合法的自主辭職權(quán)。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。當(dāng)然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。
四、試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？
勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。
五、勞動者行使辭職自由權(quán)時，如何保留證據(jù)？
按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。
因此，勞動者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動了。
六、強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？
根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。
如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。
七、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？
《勞動合同法》規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式：
1）未及時發(fā)放工資。所謂“及時”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。
2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。
八、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應(yīng)有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
此外，《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。
九、單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。此外，單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。
因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。
十、單位欺詐導(dǎo)致合同無效，勞動者可以辭職嗎？
如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。
所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思表示的行為。所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對方做出違背真實意思表示的行為。
十一、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2） 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
3） 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
4） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
5） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。
6） 被依法追究刑事責(zé)任的。
十二、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎？
職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。
十三、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎？
職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動合同。只有在勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。
需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。
十四、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同�！吧习鄷r間看書”，從一般生活常識判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間職工某行為屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。
十五、職工嚴(yán)重違紀(jì)時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎?
一些職工認(rèn)為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進(jìn)了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。根據(jù)《 勞動合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。
十六、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？
職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。
這里，因勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如：達(dá)到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。
十七、勞動者“兼職”， 單位可以解除勞動合同嗎？
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：
1）兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；
2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。
這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。
需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。
十八、勞動者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動合同嗎？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。
十九、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同。
根據(jù)《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責(zé)任的事實存在，即勞動者已被法院做出生效判決有罪。
需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權(quán)在于用人單位。
二十、解除勞動合同的起始時間如何計算？
單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達(dá)解除勞動合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費，標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資的70%。
二十一、單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會嗎？
《勞動合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
這一點與《勞動法》第30條所規(guī)定的“用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強(qiáng)的操作性。
二十二、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，方可解除勞動合同。
《勞動合同法》第40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1） 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
二十三、勞動者病愈后不能工作，單位解除勞動合同給補(bǔ)償嗎？
勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。
