羅某因認為公司女同事對他進行“性騷擾”，擅自向50多位同事郵箱發(fā)送求證郵件并附有該女同事照片，此舉引起公司不滿，將他解雇。羅某不服，將公司告上法庭。日前，上海市第一中級人民法院審理了此案，并作出維持原判的終審判決：公司支付羅某剩余工資4000余元，駁回羅某其余的訴訟請求。

  2006年12月，留美回國的碩士研究生羅某應聘進入上海一家知名公司擔任高級分析師，每月工資1.2萬元。羅某入職后感覺有一位女同事行為特別異常，時常會給他拋媚眼,每次部門組織外出吃飯，她都選擇坐在他旁邊，還經常當著同事的面對他說一些曖昧的話。這些舉止讓已有女朋友的羅某困惑不已。于是，羅某向公司相關負責人作了報告。公司對此進行了調查，但未能得到證實。為了消除影響，公司將羅某與這名女同事在工作場所方面采取了分離措施。2009年6月，羅某再次向公司反映這名女同事又有不善言行。公司在調查后，仍然無法查證屬實，并將調查結果告知了羅某。

  2009年7月1日，羅某利用公司設備和網絡，擅自向50多位同事郵箱發(fā)送求證郵件，并附貼該女同事的相關照片，稱這名女同事對他進行“性騷擾”。公司在發(fā)現(xiàn)羅某的行為后，于7月10日向他發(fā)送了紀律處分通知書，以羅某的行為違紀，構成嚴重過錯為由，決定立即解雇。羅某工作截止于當日，公司沒有支付他2009年7月1日至10日的工資。

  2009年7月20日，羅某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司恢復與他的勞動關系，并且按每月1.2萬元的標準支付他2009年7月至仲裁結束期間的工資。4個月后，仲裁委員會作出裁決：公司支付羅某2009年7月1日至10日工資4000余元，對羅某其余請求不予支持。羅某不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

  一審法院審理后判決，公司支付羅某2009年7月1日至10日工資4000余元，駁回羅某的其余訴訟請求。羅某不服，又向上海一中院提起上訴。

  上海一中院審理后認為，羅某對公司的調查結果不滿，完全可以通過其他正當途徑與公司溝通、反映，而不應選擇利用公司的設備、網絡向50多位同事發(fā)送郵件的處理方式，該方式顯然是不當的，客觀上不僅會妨礙公司正常的工作秩序，給公司造成不良的影響，也會對被他投訴的女同事產生負面影響，因此公司依據相關規(guī)定認定羅某存在嚴重過錯，解除與羅某之間的勞動合同并不屬違法解除，羅某的上訴請求無事實依據，法院不予支持。

  據此，上海一中院作出前述二審終審判決。

  □法官提示

  自2005年修正的《中華人民共和國婦女權益保障法》首次將性騷擾列入法律規(guī)制范圍后，社會大眾對于性騷擾行為的關注度越來越高，法院受理的涉及性騷擾的案件也日漸增多。結合司法實踐中涉及性騷擾案件審理的特點，法官認為，如果在日常生活或工作中遇到疑似性騷擾的行為，宜注意以下幾點：

  一是適當區(qū)分人際交往中正常的身體接觸與性騷擾行為之間的區(qū)別。在公共汽車、地鐵等人多擁擠的公共場所，人們之間的被迫身體接觸有時無法避免，工作中同事因工作需要而無意的無要害部位的碰觸也可能偶有發(fā)生。因此，應當適當區(qū)分正常身體接觸與性騷擾之間的區(qū)別，一般情況下，如違背他人意愿、故意發(fā)生的與兩性內容有關的行為可認定為性騷擾。

  二是注重性騷擾行為證據的收集。性騷擾多具有隱蔽性和突發(fā)性，受害人往往難以取得充分的證據，而職場中當事人地位的不平等性，更影響到受害者的舉證能力。因此，在性騷擾行為發(fā)生時，要注意證據的收集，如保留相關的手機短信、電子郵件，在遭受侵害行為時利用錄音設備錄音、制造出動靜讓他人知曉等，盡量從書證、物證、視聽資料、人證等各方面入手收集證據，以提高訴訟的勝訴率。但同時，在取證的過程中，也要注意取證方法的合法性，避免因取證方式不當而演變成對他人名譽權的侵害。

  三是對性騷擾行為的事先預防與及時制止，更有利于減少受害人所受傷害，司法途徑作為事后救濟，很難完全撫平性騷擾行為對身心已造成的傷害。因此，為防止和減少性騷擾傷害，首先要學會自我保護：一方面注意事先預防，在人多擁擠的公共場所，盡量避免穿過分暴露的服裝，對于同事間不恰當的玩笑，不假以辭色；另一方面對于正在發(fā)生的性騷擾行為，通過高聲呵斥、予以警告等方式及時制止，避免性騷擾行為程度的升級。